МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИКОВ И ТРАНСПОРТНЫХ СТРОИТЕЛЕЙ
INTERNATIONAL TRADE UNIONS CONFEDERATION OF RAILWAY WORKERS AND TRANSPORT BUILDERS
сегодня 23.04.2018, Понедельник
Авторизация
Администрирование
Профсоюзная печать


Газета профсоюза железнодорожников Украины

29 Совет МКПЖ (Таллинн, 2006 г.)

В г. Таллинне (Эстония) 11-12 апреля 2006 г. состоялось очередное двадцать девятое заседание Совета Международной Конфедерации профсоюзов железнодорожников и транспортных строителей (МКПЖ), представляющей интересы 3.3 млн. тружеников отраслей.

Встреча профсоюзов прошла в столице Эстонии в период проведения там 43 заседания Совета по железнодорожному транспорту государств – участников Содружества, в работе которого также участвуют администрации железных дорог стран Балтии, Болгарии и Финляндии. МКПЖ имеет статус наблюдателя в Совете, и профсоюзы Конфедерации также приняли участие в его работе.

Перед началом заседания Совета состоялась встреча президента ОАО «РЖД», председателя Совета по ж.д. транспорту В.И. Якунина, руководителей железнодорожных администраций с Президентом Эстонской Республики А. Рютелем. В этой встрече принимали участие председатель Конфедерации, председатель Роспрофжела Н.А. Никифоров, генеральный секретарь Конфедерации Г.Н. Косолапов.

Совет по железнодорожному транспорту рассмотрел итоги деятельности железных дорог в 2005 году. За прошедший год в целом погрузка грузов на железных дорогах увеличилась на 3.4%, грузооборот – на 2.8%.

Деятельность профсоюзов, продолжающийся последние годы рост перевозок положительно сказываются на благосостоянии железнодорожников, росте реальной зарплаты. В частности, по предложению профсоюзов Советом продлено до 31 декабря 2007 года действие соглашения о праве льготного проезда железнодорожников по сети ж.д. СНГ и Эстонии.

В заседании Совета МКПЖ приняли участие членские организации Конфедерации – делегации профсоюзов железнодорожников стран СНГ и Балтии, а также председатель профсоюза железнодорожников Болгарии В. Богданов. Вел заседание председатель МКПЖ, председатель Роспрофжела Н.А. Никифоров.

В связи с избранием председателем РК Независимого профсоюза железнодорожников Азербайджана в состав Совета введен Ф. Багиров.

Председатель профсоюза железнодорожников Эстонии Й. Шевцов выступил с сообщением об опыте социального взаимодействия профсоюза железнодорожников Эстонии с работодателями железнодорожного комплекса страны. Он отметил, что после приватизации дороги в 2001 году переговоры ведутся не с одним, а с 14 работодателями. Проведена централизация денежных средств и на сегодня 70% взносов передается Центральному комитету, 30% - отделениям (первичкам). Ведется работа по привлечению новых членов профсоюза. Важная мотивация членства в профсоюзе – юридическая помощь, бесплатная для члена профсоюза, кредитный фонд, где выдаются кредиты до 30 процентов от годовой зарплаты. Введен новый членский билет, который одновременно служит дисконтной карточкой. Так, заключен договор с одной из крупнейших в Эстонии заправочных компаний, и каждый член профсоюза, заправляясь на ее АЗС, получает скидку с одного литра бензина порядка 2.5%.

С сообщением о социально-экономическом положении трудящихся отрасли и деятельности профсоюзов выступили руководители профсоюзов: Белоруссии – Н.А. Гуренкова, Казахстана – Б.Е. Шубин, Киргизии – Р.М. Мазитов, Молдавии – П.М. Висан, России – Н.А. Никифоров, Украины – В.С. Лесько. В целом можно отметить, что социальное взаимодействие профсоюзов и работодателей отрасли на железнодорожном транспорте в странах СНГ и Балтии позволяет вести коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, которые стали одним из основных элементов отраслевой социальной политики, обеспечивают преемственность достигнутого уровня гарантий и льгот, социальную стабильность в трудовых коллективах. Участники заседания сошлись во мнении о необходимости расширения в рамках Конфедерации взаимодействия профсоюзов по анализу процессов внедрения на железных дорогах новых принципов и технологий работы, организации социального мониторинга хода реформ.

С большим докладом о деятельности Европейской Федерации профсоюзов транспортников (ЕФТ), о принципах организации социального диалога в ЕС выступила сотрудник аппарата ЕФТ К. Тиллинг.

Среди основных вопросов заседания было рассмотрение социальных последствий внедрения новых видов трудовых отношений и форм передачи вспомогательной деятельности железнодорожными предприятиями сторонним организациям (заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг) и роли профсоюзов в этом процессе. Отмечалось, что распространение заемного труда значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений. В этих условиях членским организациям МКПЖ в связи расширяющейся практикой применения аутсорсинга предприятиями железнодорожного комплекса следует добиваться законодательного регулирования заемного труда, инициировать включение в национальные законодательства положений, направленных на ограничение применения заемного труда и на социально-трудовую защиту заемных работников. Проводить работу по вовлечению заемных работников в профсоюзное движение и в систему коллективных переговоров, нацеливать профсоюзные организации на отражение вопросов заемного труда в коллективных договорах, соглашениях, систематизировать информацию о применении предприятиями железнодорожного комплекса заемного труда, а также возникающих при этом проблемах.

Также было решено начать в рамках МКПЖ разработку методики учета стоимости социального пакета отраслевого тарифного соглашения (коллективного договора). Наличие объективной информации о расходах на финансирование соглашений и коллективных договоров даст возможность оценивать долю стоимости отдельных гарантий в общем социальном пакете, сравнивать уровни социальной защищенности работников отдельных предприятий и подотраслей железнодорожного комплекса с другими отраслями страны. Это также позволит ввести объективные критерии оценки социального пакета, будет способствовать гармонизации социальной политики на железных дорогах региона.

В период заседания Совета МКПЖ состоялась встреча участников с председателем Центрального союза профсоюзов Эстонии Харри Талигом, который отметил, что в Эстонии только 12% трудящихся являются членами профсоюзов, и профсоюз железнодорожников, объединяющий более 65% работающих в отрасли, дает положительный пример.

Очередное, тридцатое заседание Совета МКПЖ по приглашению профсоюза железнодорожников Казахстана решено провести в сентябре 2006 г. в столице Казахстана – г. Астане.

О новых видах трудовых отношений и формах передачи вспомогательной деятельности железнодорожными предприятиями сторонним организациям (заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг)

Оптимизация процессов производства, усиление конкуренции, демографические процессы привели в последние десятилетия к переменам в организации труда. Изменился рынок труда, и широкое распространение в мировой практике получило использование заемного труда. Суть заемного труда состоит в том, что специализированная коммерческая фирма (как правило, частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников и по заявкам представляет их на определенное время организациям-пользователям. Возникающие при таком виде труда отношения касаются трех участников: частного агентства занятости, работника, организации-пользователя. Подобный способ занятости значительно отличается от обычных трудовых отношений. При использовании заемного труда работник нанимается кадровым агентством, а затем посредством гражданско-правового договора, заключенного между кадровым агентством и организацией-пользователем, направляется выполнять задания в пользу организации-пользователя. Функции работодателя выполняются как кадровым агентством (формальный работодатель) в части заключения трудового договора, выплаты заработной платы, так и организацией-пользователем (реальный работодатель), которая в действительности использует труд работника, в части организации и охраны труда работника, производственных заданий, осуществления контроля за их выполнением. При этом договор кадрового агентства с работником носит, как правило, срочный характер, а порядок увольнения упрощен по сравнению с обычным трудовым договором.

В настоящее время на предприятиях железнодорожного транспорта ряда государств Содружества и Балтии также находят применение новые формы трудовых отношений.

Так, например, в АО «Эстонская железная дорога», ОАО «РЖД» считают одним из приоритетных инструментов повышения эффективности работы передачу определенных функций, не являющихся профильными, сторонним компаниям. Подобное явление называется аутсорсингом. Полагают, что применение аутсорсинга дает возможность значительно повысить производительность, оптимизировать деятельность, снизить издержки, ускорить процесс принятия решений, сконцентрировать усилия на качестве и достижении каких-либо стратегических целей.

Привлекаемая компания является специализированной организацией, предоставляющей такого рода услуги в соответствии с уставом и целями своей деятельности.

В этом случае между двумя компаниями заключается гражданско-правовой договор. Работники состоят в штате организации-услугодателя, а фактически выполняют свою трудовую функцию в организации-услугополучателе, подчиняясь требованиям и правилам последней. Контроль за их деятельностью осуществляется двумя организациями: услугодателем и услугополучателем.

Применение аутсорсинга позволяет снижать затраты на оплату труда и не принимать в штат организации работников, не выполняющих ее основную (уставную) деятельность.

Обычно непрофильные функции разделяют на две принципиально разные группы.

Первая группа включает вспомогательные работы, общие для всех хозяйств. К ним относятся, например, такие работы, как уборка, охрана, обслуживание общего для всех хозяйств технологического оборудования и т.д.

Другая группа непрофильных работ учитывает специфику производственной деятельности для каждого из основных хозяйств.

Так, в ОАО «РЖД» аутсорсинг используется на большинстве железных дорог, перечень профессий, а также работ и услуг, по которым он применяется, составляет порядка 60-ти позиций. Однако в ряде случаев на аутсорсинг выводятся виды деятельности и работы, передача которых приводит к увеличению издержек. Поэтому в настоящее время ОАО «РЖД» разрабатывает Положение о применении аутсорсинга на железных дорогах.

Очевидно, что аутсорсинг эффективен в том случае, если можно передать функции по вспомогательным видам деятельности сторонним организациям, заплатив им за это тот же объем средств в размере не более фонда оплаты труда, который тратится компанией на штатных работников, выполняющих эти вспомогательные виды деятельности. При этом эффект ОАО «РЖД» ожидает получить за счет отсутствия затрат на социальное обеспечение, на оборудование, на мероприятия по охране труда и т.д. Все это должно перейти на ответственность аутсорсинговых компаний.

По оценкам ОАО «РЖД» в 2004 г. экономический эффект от применения аутсорсинга составил 6,5%, в 2008 г. он приблизится к 11% стоимости работ, выполняемых собственными силами.

Проблема передачи отдельных видов деятельности ОАО «РЖД» сторонним организациям и соблюдения при этом льгот и гарантий работников была рассмотрена на Президиуме ЦК Роспрофжела.

Отмечалось, что к выводу на аутсорсинг предлагаются самые неквалифицированные и низкооплачиваемые работники. Практически на всех дорогах переданы сторонним организациям уборка территорий, производственных и служебных помещений, охрана объектов железнодорожного транспорта, мойка и уборка подвижного состава.

Вместе с тем заслуживает особого внимания применение аутсорсинга при обслуживании пассажиров в поездах дальнего следования и капитальном ремонте пути. Эти работы трудно причислить к непрофильным видам деятельности, и, кроме того, возникает опасность увольнения предприятием-пользователем постоянных работников с этих видов работ, так как выгоднее применить труд заемных работников.

В аутсорсинговых компаниях работают работники железнодорожного транспорта, принятые в эти организации в основном в связи с сокращением численности или штата в структурных подразделениях ОАО «РЖД». Численность работающих в аутсорсинговых компаниях на дорогах составляет более 40 тысяч человек, из них четвертая часть – бывшие работники железных дорог. Профсоюзные организации осуществляют постоянный контроль за соблюдением трудового законодательства и коллективных договоров в отношении сокращаемого контингента.

Как правило, заработная плата работников в компаниях-аутсорсерах несколько ниже, чем заработная плата работников аналогичных профессий в подразделениях дорог ОАО «РЖД».

Ситуация с предоставлением социальных льгот и гарантий также различна.

На ряде дорог в аутсорсинговых компаниях действует часть льгот и гарантий, аналогичных тем, что предусмотрены коллективным договором ОАО «РЖД».

В отдельных случаях при выводе персонала на аутсорсинг в расчет цены по договору включается стоимость некоторых социальных гарантий. Но это распространяется только на бывших работников дороги.

Отмечено, что на Калининградской ж.д. при переводе в одну из аутсорсинговых компаний большинство из переведенных работников остались членами профсоюза.

Дорожными и территориальными комитетами профсоюза ведется работа по созданию профсоюзных организаций в аутсорсинговых компаниях.

Дорпрофсожи Роспрофжела способствуют продлению договоров на выполнение работ (оказание услуг) между железными дорогами и аутсорсинговыми компаниями, где работают бывшие работники железных дорог.

Большая озабоченность распространением аутсорсинга была высказана делегатами XXIX съезда Роспрофжела.

В АО «Эстонская железная дорога» также часть операций производственного процесса была передана сторонним организациям. Были переданы работы по уборке, ремонту технических средств и автотранспорта, стирке и ремонту спецодежды, а также охранные услуги и ремонт пути. Услуги по ремонту пути оказывает фирма «Koehne». Растаможиванием провозных документов занимается фирма «Партнер», в которой работают бывшие работники дороги. К сожалению, при переходе работников в указанную фирму по пограничной станции Нарва профсоюзная организация потеряла членов профсоюза.

Помимо аутсорсинга в странах СНГ и Балтии применяются и другие виды заемного труда, такие как аутстаффинг, подбор временного персонала, лизинг персонала, причем не только в компаниях с иностранным участием, но и в строительном комплексе.

Аутстаффинг – это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но фактически уволенные работники продолжают работать в прежней компании.

Аутстаффинг позволяет снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом. Многие компании пользуются аутстаффингом, чтобы решить вопросы, связанные с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров. Компании начинают использовать аутстаффинг в тех случаях, когда имеется непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или когда нужно сосредоточиться на своей основной деятельности, не распыляясь на побочные задачи. Кроме того, нет нужды рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами.

Подбор временного персонала – предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на проект или время сезонного пика). Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними трудовые договоры и передает их организации-пользователю.

Ответственность за таких работников полностью лежит на кадровом агентстве, которое является их формальным работодателем. Юридически организация-пользователь не несет никаких обязательств перед предоставленными работниками. Она лишь распределяет производственные задания и осуществляет контроль за их правильным и точным исполнением.

Лизинг персонала – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок – от трех месяцев и до нескольких лет.

В этом случае кадровое агентство также выступает не как посредник, а как непосредственный работодатель, выполняя тем самым экономическую роль поставщика рабочей силы. По запросу организации-пользователя такое частное агентство по трудоустройству находит специалиста (или даже целый коллектив), заключает с ним трудовой договор, выплачивает ему зарплату. Заказчику работник предоставляется на время, установленное в договоре между агентством-нанимателем и организацией-пользователем, причем последний оплачивает только предоставленный счет, а агентство берет на себя все кадровое делопроизводство, выплату налогов и т.д. Отношения по предоставлению персонала часто носят временный характер, возникают для удовлетворения потребности заказчика во временных трудовых ресурсах.

Расширение сферы применения такой формы занятости как заемный труд обусловлено несколькими причинами:

Во-первых, потребностью рынка труда в мобильной рабочей силе, вызванной глобализацией, децентрализацией и углублением специализации производства. Современные теоретики корпоративного управления призывают повышать конкурентоспособность за счет реструктуризации компаний, сосредоточения их деятельности на профильном бизнесе и использования на непрофильных работах заемного труда.

Во-вторых, возможностью быстро заменять отсутствующих работников (болезнь, отпуск, командировка и т.д.), гибко менять качественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры, получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного решения производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал.

В-третьих, стремлением уменьшить капиталоемкость производства, обеспечить переход от фиксированных к переменным издержкам, освободить время руководителя для выполнения основной деятельности, вместо традиционного управления производством, увеличить функциональную гибкость работодателя.

К положительным моментам заемного труда можно отнести также снижение функциональной безработицы и осуществлении шага к достижению полной занятости.

Для определенных категорий населения такая форма занятости представляет интерес, в том числе для неимеющих работы – это возможность иметь хотя бы временные заработки; для граждан, которым нежелательна полная постоянная занятость по каким-либо причинам (студенты, пенсионеры, инвалиды); для тех, кто хочет сочетать работу с исполнением семейных и общественных обязанностей. Кроме того, для заемных работников появляется возможность получить доступ к постоянной занятости в организации – пользователе.

Это также связано с усилением трудовой миграции и возможностью трудоустройства мигрантов, которые часто устраиваются на работу через посредников.

Таким образом, существуют реальные экономические интересы как работодателей, так и отдельных групп трудящихся и граждан, которые создают основу, чтобы эта форма нетрадиционных трудовых отношений существовала. Во многих государствах и органы власти считают, что использование заемной рабочей силы является непременным атрибутом рынка труда.

Однако нельзя не видеть, что растущая гибкость рабочей силы и расширение сферы применения заемного труда ведет к ухудшению условий занятости и росту бедности. Предприятие-пользователь заемных работников избегает предписанных трудовым законодательством обязанностей в отношении этих работников, выводит их из сферы действия отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров. При этом нередко превышается нормальная продолжительность рабочего времени, получаемая заработная плата ниже, чем у постоянных работников, не предоставляются отпуска. Высокая интенсивность труда, неопределенная сфера ответственности работодателей в отношении соблюдения условий и охраны труда, включая нормы безопасности и гигиены труда и надзора за их соблюдением, а также отсутствие в ряде случаев необходимой профессиональной подготовки, превращают заемный труд в область с высоким риском производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Кроме этого, возникает опасность увольнения предприятием-пользователем постоянных работников с видов работ, на которых выгоднее применить труд заемных работников.

Заемный труд как форма занятости может использоваться и как средство подрыва профсоюзного объединения трудящихся и уклонения от коллективных переговоров, что приведет к сокращению численности членов профсоюза, снижению уровня представительства трудящихся, подрыву демократии и социального партнерства.

Мировая практика показывает, что по мере расширения этого вида занятости в большинстве случаев профсоюзы переходят от политики неприятия к политике ее регулирования.

Сегодня в странах СНГ растет численность работающих не по найму. Так, по результатам обследования в 1 квартале 2005 года она составила в Казахстане 35,8% от общего числа занятых, Молдавии – 33,1%, Украине – 16,4%, России – 7,3%. Среди них немало лиц, работающих в качестве заемных работников. Об этом свидетельствуют данные частных агентств занятости в странах Содружества. Например, в России во многих частных агентствах спрос на заемных работников в последние годы вырос на 50-70 процентов. При этом если раньше в основном он формировался компаниями с иностранным капиталом, то теперь все чаще таких работников запрашивают российские компании.

В настоящее время назрела необходимость выработки профсоюзами стран СНГ и Балтии своей позиции по отношению к заемному труду.

Проблема заемного труда рассматривалась на заседании Совета ВКП.

Было отмечено, что сегодня в законодательстве стран СНГ отсутствуют правовые нормы, учитывающие специфику заемного труда. Не определена и не лицензируется деятельность частных агентств занятости по найму работников в целях дальнейшей их передачи организации-заказчику. Большинство стран СНГ (кроме Грузии и Молдовы) не ратифицировало Конвенцию МОТ № 181 (1997 г.) о частных агентствах занятости, предусмотревшую возможность оказания этими агентствами таких услуг.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.

Заемный труд достаточно широко применяется во многих странах СНГ и Балтии. Сложность ситуации состоит в том, что распространение заемного труда значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений. Практически нет достаточного законодательства, регулирующего отношения при заемном труде, и не обеспечивается тот уровень защиты, который имеет работник, нанятый по трудовому договору на постоянную работу. По существу появление заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. Все схемы заемного труда позволяют либерализовать трудовые отношения путем выведения работников из-под сферы действия трудового законодательства.

С применением заемного труда профсоюзы сталкиваются с рядом проблем. Так, приходится вести переговоры и с организациями-пользователями, и с частными агентствами занятости. Зачастую трудно разобраться с вопросом, кто из работодателей несет ответственность за работающих. Постоянные работники могут проявлять враждебность по отношению к заемным работникам, в свою очередь заемные работники боятся за свою работу, что дает возможность агентствам эксплуатировать рабочих.

Такое положение налагает серьезную ответственность на профсоюзы по обеспечению прав заемных работников. В условиях интенсивного развития заемного труда актуальным является выработка правового механизма представительства и защиты прав заемных работников и интересов работодателей. Следует определить, кто должен представлять заемных работников в досудебном урегулировании трудовых конфликтов и защищать их интересы в суде. Правовая основа представительства у работодателей формировалась десятилетиями, а у заемных работников этот процесс находится на начальной стадии.

Статистические данные в социально-трудовой области ж.д. стран СНГ и Балтии (просмотр>>)

Для ознакомления с ними необходимо зарегистрироваться на сайте >>





Сайты членских организаций МКПЖ






Международные профсоюзные организации



orlistat pharmacies

orlistat package insert